• <label id="ckpsr"><tr id="ckpsr"><noframes id="ckpsr"></noframes></tr></label>
    1. <xmp id="ckpsr"><menu id="ckpsr"></menu>
      <menu id="ckpsr"></menu>
      <dd id="ckpsr"><nav id="ckpsr"></nav></dd>
    2. 首頁 法律咨詢 專業律師 移動端
      網站導航
      律師加盟熱線: 400-678-1488
      全國 [切換]
      您的位置:法律快車 > 法律知識 > 勞動法 > 勞動合同能僅約定試用期嗎
      勞動合同能僅約定試用期嗎

      勞動合同能僅約定試用期嗎

      發布時間 :2018-07-29 09:03瀏覽量 : 264
      根據我國《勞動合同法》的規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同能僅約定試用期嗎?根據《中華人民共和國勞動合同法》第19條第4款的規定:試用期包含在勞動合同期內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
      •   勞動合同能僅約定試用期嗎?根據我國《勞動合同法》的規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

          案情簡介

          2014年10月10日,劉某入職A公司,雙方簽訂了《試用期合同》,約定試用期為3個月,自2014年10月10日至2015年1月9日止,雙方約定劉某試用期工資為每月3500元。該合同還約定“試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者,將在當月內與公司簽訂正式勞動合同,并享受正式員工待遇”。2014年12月份,A公司以劉某不適合其工作為由,向劉某發出解除勞動關系的書面通知書,但未支付劉某經濟補償金。為維護自身合法權益,劉某遂提出仲裁申請,后因不服仲裁裁決,遂向人民法院提起訴訟,請求判令A公司支付劉某解除勞動關系的經濟補償金3500元、其他費用1000元。

          案情分析

          本案爭議焦點為:A公司是否需要支付劉某經濟補償金。

          根據《中華人民共和國勞動合同法》第19條第4款的規定:試用期包含在勞動合同期內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。本案中,劉某與A公司簽訂的《試用期合同》即為雙方之間合同期限為3個月的勞動合同。

          本案經審理后認定:劉某與A公司系勞動合同關系,雙方簽訂的《試用期合同》的期限依法應認定為勞動合同期限。A公司主張劉某各方面條件不符合A公司的招聘要求,有權解除與劉某的勞動關系,但未提交充足有效的證據證明其規章制度有該規定,A公司應承擔舉證不能的法律后果。A公司以上述理由解除與劉某的勞動關系不符合法律規定,故判決A公司向劉某支付經濟補償金1750元、其他費用500元。

          律師點評

          劉某與A公司雖未簽訂正式勞動合同,但雙方簽訂了《試用期合同》,根據《中華人民共和國勞動合同法》第19條第4款的規定,該試用期勞動合同的期限應為勞動合同期限,劉某與A公司之間系勞動合同關系,A公司違法解除勞動合同,依法應向劉某支付經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第47條規定,劉某在A公司的工作時間不足6個月,故A公司應支付劉某半個月工資的經濟補償金1750元。由此可見,劉某與A公司雖僅訂立《試用期合同》,但雙方之間勞動關系存在,雙方當事人的權利義務均受法律保護。

          (原標題:企業簽訂勞動合同不能僅約定試用期)

         
      •   勞動合同工資約定模糊該簽嗎?職工明明干的是特殊崗位,但續簽合同時,單位卻將崗位寫成操作工;原來合同上工資數額約定明確,但新合同卻寫成“詳見工資單”。這樣的合同能簽嗎?日前,鄭先生打來電話,希望立即得到答復,因為單位要他在下班前必須做出選擇。

          據鄭先生反映,他在一家制造企業的特殊工作崗位,已經工作6年了。因為他是技術工,所以他工資要比單位里一般的操作工高不少。從進單位起,他的勞動合同就是三年一簽,最近他與單位的第二份合同又將到期了。在合同到期前一天的下午,他與同事接到通知:到人事部續簽勞動合同。到了人事部,人事經理要求他們一個一個進去簽,他便先進了人事部。但拿到新合同一看,有兩個關鍵處與原來合同約定不一樣。一是他的崗位,原來的合同上寫明了他是某某崗位的操作工,而新合同只寫了“操作工”;二是他原來工資寫明5000元,但是新合同工資一欄卻寫著“詳見工資單”。

          這模糊的寫法讓他覺得有點不靠譜,因為普通操作工的工資還不到他工資的一半,如果合同只是約定崗位是操作工,那單位萬一真的將他調往普工崗位,他豈不是必須服從?另外,他認為“詳見工資單”等于沒有約定工資,萬一新來的工資單跟以前不一樣,這不就任由單位解釋了嗎?他當即表示合同的這兩個地方必須按照原來的合同填寫清楚,否則他不能簽字。可人事經理說了,現在合同都是這樣填寫的,單位既沒有調動他崗位的意圖,也沒有降低他工資報酬的可能,若職工不愿簽可以走人,但這樣的話是沒有任何終止補償的。他還言明,可以給點時間考慮,但下班前不來簽字,就視作本人拒簽合同。這可怎么辦?

          記者當即作了解答,并請上海紅三權律師事務所袁永斌律師進行了分析。袁律師指出,單位如此操作確有漏洞。《勞動合同法》明確,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險等都是勞動合同應當具備的條款。顯然工作內容以及勞動報酬都應該在勞動合同中明確。

          在不少單位里“操作工”有多種,技術、能力也會有一定的差別,不同的“操作工”薪資差別也頗大,寫了操作工若寫明工資問題也不大,現在兩頭不明確,確實存在漏洞。雖然工資在勞動合同中并不一定表現為具體的金額,也可以表現為明確的計算方式,或者單位有規范的計算方法。

          如果職工與單位因勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,根據《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

          那這樣的合同到底要不要簽呢?袁律師認為,職工現在確實陷入了兩難境地。如果職工不簽,就要做好仲裁或訴訟的準備,證明是單位降低了勞動合同約定條件才導致他不能續簽的。問題是這樣的證據職工未必能掌握。如果職工簽的話,有可能要承擔協商一致遵守合同約定的后果,今后可能遇到單位調崗降薪的麻煩。袁律師認為,如果職工留戀該工作的,可以先選擇簽訂該合同,同時注意收集相應的證據,等遭遇調崗降薪時再提出仲裁,要求單位提供理由。

          (原標題:工資崗位搞模糊如此合同能否簽)

         
      •   企業在招工過程中,企圖用“生產工作”、“生產崗位”等字眼進行模糊處理,而法院審理這么一起勞動爭議案件時候,對企業約定模糊崗位的做法給予否定。

          作內容和工作崗位是《勞動合同法》規定的勞動合同的必備條款,然而,一些企業竟然在此動起“歪腦筋”,企圖用“生產工作”、“生產崗位”等字眼進行模糊處理,希望能夠牢牢控制調整崗位的權利和自由,使自己的“用工自主權”最大化。

          河北省保定市中級人民法院近日對這樣一起勞動爭議案件二審宣判,對保定某知名企業約定模糊崗位的作法給予否定,宣告這樣的所謂“捷徑”和“妙招”對企業來說,既損人也不利己。

          2009年9月,楊某到保定某制造公司工作,雙方簽訂3年期勞動合同,合同期滿后續簽3年,從2012年9月10日到2015年8月31日止。勞動合同約定,楊某的工作內容是從事“生產工作”,工資是基本工資加績效工資,每月3100元至5000元不等。

          因種種原因,楊某的工作崗位像“走馬燈”般先后變動8次,既有公司安排的,也有楊某認為自己不能勝任而申請換崗的。2014年8月8日,剛剛換到一個新崗位的楊某接到公司人力資源部通知,稱其已被開除,要求立即辦理離職手續。楊某以公司違法解除勞動合同應予支付賠償金為由,向當地勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁。

          之后,楊某認為用人單位違法解除勞動合同,將其訴至定興縣人民法院,要求給予雙倍經濟補償的賠償金38000元及額外經濟補償金19000元。該制造公司稱,楊某在工作期間多次長時間脫離崗位,找領導調換工作,導致車間缸體生產線停產,給公司造成重大經濟損失,屬嚴重違反規章制度。

          定興縣法院認為,楊某對公司安排的工作崗位不能勝任,公司與其解除勞動合同是符合法律規定的。但因公司未提前30日通知楊某,應在解除勞動合同前額外支付一個月的工資,在解除勞動合同后,還應當支付經濟補償金。據此法院一審判決,該制造公司支付楊某一個月的工資和經濟補償金共計22800元,駁回楊某其他訴訟請求。

          該制造公司不服,上訴至保定市中級人民法院。保定中院近日作出二審判決,駁回上訴,維持原判。

          法官釋法

          “模糊崗位”系逃避法定義務

          保定中院在審理中認為,法律賦予用人單位行使解除權的同時,規定了嚴格的實體和程序要求,以避免用人單位濫用此權利而侵犯勞動者的合法權益。用人單位必須在查明勞動者違紀事實的基礎上謹慎行使之,并對證明違紀事實成立負有完全舉證責任。某制造公司對楊某給單位造成損失和影響的主張,不能提供相關證據,法院不予支持。

          該案二審主審法官表示,該制造公司頻繁調動職工工作崗位,并且把職工拒絕調整崗位當作“嚴重違紀”,其實源于勞動合同中對工作內容和崗位的模糊處理。本案中,職工和企業都可以用模糊約定作為崗位變動的理由,但企業不能據此取得調整職工崗位的絕對權利,職工也因此受到損害,如此約定對用人單位和職工雙方都是不利的。

          該法官指出,在企業生產過程中,工作內容相對固定化、類型化、技能化,用人單位在勞動合同中用抽象性、一般性的觀念,代替具體的、特定的工作內容的約定,其實是逃避約定工作內容的法定義務。廣大企業切莫將這種規避法律規定的“損招”當“妙招”用,要真正信仰法律、依法辦事。

          (原標題:勞動合同約定模糊崗位坑了誰?)

         
      •   勞動者與用人單位簽訂勞動合同時候,約定5年內不能夠結婚也不能生育,否則單位有權解除勞動合同。這個“單身約定”是違法,用人單位以這個理由解除勞動合同,要承擔賠償責任。

          兩年前,單身的趙女士和單位簽訂了為期5年的勞動合同,因單位擔心她會在合同期內結婚生子產生假期影響工作,所以在合同中約定其在5年內即使結婚也不能生育,若有違反,單位有權單方面解除合同。因為想得到那份工作,趙女士無奈簽下了合同。可是沒想到自己很快有了心儀對象并結婚,最近又打算生寶寶,在得知她的情況后,前不久單位立即決定和她解除勞動合同。趙女士問,“我的合同還沒到期,單位這樣做究竟是否合理?我和單位的單身約定是否算數?”

          答:雖然趙女士與公司有約在先,但公司的做法是錯誤的。

          一方面,本案的“單身約定”違法。《婚姻法》第三條規定:“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。”本案中,公司明顯是對聶女士婚姻自主權的侵犯、干涉。而《勞動合同法》第二十六條第(三)項指出,“違反法律、行政法規強制性規定的”勞動合同無效,也就是說,“單身約定”從一開始時起便對聶女士沒有任何法律約束力,聶女士完全有權拒絕履行該約定。另一方面,“單身約定”并非公司單方解除勞動合同的法定理由。再一方面,公司必須承擔賠償責任。

          相關法律規定:

          《婚姻法》第三條規定:“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。

          《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:

          (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

          (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

          (三)違反法律、行政法規強制性規定的。

          對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

          《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,單位可解除合同:

          (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

          (二)嚴重違反單位的規章制度的;

          (三)嚴重失職,營私舞弊,給單位造成重大損害的;

          (四)同時與其他單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經單位提出,拒不改正的;

          (五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同,致使合同無效的;

          (六)被依法追究刑事責任的。

          《勞動合同法》第八十七條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

          (責任編輯:木土土)

         
      •   核心內容:一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件,并據此終止勞動合同,使無固定期限勞動合同提前消滅,不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用。同時,在勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下,勞動合同如何處理,原有法律都沒有作出規定。

          為了更好地維護勞動者合法權益,《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規定內容。

          一、取消了勞動合同的約定終止,規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說,勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了,該約定也無效。

          二、增加了勞動合同法定終止的情形,除勞動合同期滿外,勞動合同終止的法定情形還包括:

          (1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

          (2)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

          (3)用人單位被依法宣告破產的;

          (4)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

          (5)法律、行政法規規定的其他情形。

          《勞動合同法》還補充規定,勞動者在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,即使勞動合同期滿,用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

          相關知識:

          按照我國勞動法的規定,勞動合同依法終止的條件有:

        [page]

          1、勞動合同期限屆滿,雙方當事人的權利和義務已經履行完畢,勞動合同自行終止。

          2、勞動合同雙方當事人約定的勞動合同終止的條件出現,勞動合同即行終止。

          如職工在與企業訂立勞動合同時約定,經所在單位同意,職工可以參加全國統一考試,如果被高等院校、中等專業學校錄取,職工與企業訂立的勞動合同即隨之終止。在勞動合同期限內,職工一旦考取高等院校或中等專業學校,他與企業訂立的勞動合同就即行終止。這里需要說明的是,如果過去合同雙方當事人在訂立勞動合同時沒有作上述約定,職工考取高等院校或中等專業學校后,可以與企業協商,如果雙方當事人協商一致,可以解除勞動合同。

         

         
      •   企業簽訂勞動合同能否僅約定試用期?勞動者與企業沒有簽訂正式勞動合同,但是雙方簽訂了《試用期合同》。還沒過試用期,企業辭退勞動者,企業是否需要支付勞動者經濟補償金。

          【案情簡介】

          2014年10月10日,劉某入職A公司,雙方簽訂了《試用期合同》,約定試用期為3個月,自2014年10月10日至2015年1月9日止,雙方約定劉某試用期工資為每月3500元。該合同還約定“試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者,將在當月內與公司簽訂正式勞動合同,并享受正式員工待遇”。2014年12月份,A公司以劉某不適合其工作為由,向劉某發出解除勞動關系的書面通知書,但未支付劉某經濟補償金。為維護自身合法權益,劉某遂提出仲裁申請,后因不服仲裁裁決,遂向人民法院提起訴訟,請求判令A公司支付劉某解除勞動關系的經濟補償金3500元、其他費用1000元。

          【案情分析】

          本案爭議焦點為:A公司是否需要支付劉某經濟補償金。

          根據《中華人民共和國勞動合同法》第19條第4款的規定:試用期包含在勞動合同期內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。本案中,劉某與A公司簽訂的《試用期合同》即為雙方之間合同期限為3個月的勞動合同。

          本案經審理后認定:劉某與A公司系勞動合同關系,雙方簽訂的《試用期合同》的期限依法應認定為勞動合同期限。A公司主張劉某各方面條件不符合A公司的招聘要求,有權解除與劉某的勞動關系,但未提交充足有效的證據證明其規章制度有該規定,A公司應承擔舉證不能的法律后果。A公司以上述理由解除與劉某的勞動關系不符合法律規定,故判決A公司向劉某支付經濟補償金1750元、其他費用500元。

          【律師點評】

          劉某與A公司雖未簽訂正式勞動合同,但雙方簽訂了《試用期合同》,根據《中華人民共和國勞動合同法》第19條第4款的規定,該試用期勞動合同的期限應為勞動合同期限,劉某與A公司之間系勞動合同關系,A公司違法解除勞動合同,依法應向劉某支付經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第47條規定,劉某在A公司的工作時間不足6個月,故A公司應支付劉某半個月工資的經濟補償金1750元。由此可見,劉某與A公司雖僅訂立《試用期合同》,但雙方之間勞動關系存在,雙方當事人的權利義務均受法律保護。

          天津則立律師事務所 沈朋云 王沖

          (原標題:企業簽訂勞動合同不能僅約定試用期)

         
      •   用人單位與勞動者之間需要通過勞動合同建立勞動關系,用人單位通過勞動合同為勞動者購買社保等事項,同樣的,勞動者離開原用人單位時需要辦理離職手續,開具離職證明也就是解除勞動合同證明書,這種解除勞動合同證明書是怎么樣的呢?

          解 除 勞 動 合 同 證 明 書

          同志系我單位員工,性別 ,身份證號 , 年 月參加工作, 年 月起在我單位工作,已簽訂勞動合同。現因(請選擇如下其中一項打“√”):

          □1、協商一致解除(由用人單位提出)

          □2、協商一致解除(由個人提出)

          □3、勞動者單方解除

          □4、勞動者試用期內解除

          □5、用人單位裁員

          □6、因用人單位違法,由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規定)

          □7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規定)

          □8、因勞動者非過失性原因,由用人單位提出解除 (勞動合同法40條規定)

          □9、其他: (法律、行政法規規定的其他情形)

          該同志自 年 月 日離職,解除勞動合同前十二個月平均工資為 元人民幣,依據有關勞動法律法規規定,我單位依法支付其經濟補償共計 元人民幣,工資發至 年 月份,特此證明。

          員工簽名:

          用人單位(蓋章)

          年 月 日

          相關的法律規定:

          《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

          勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

          用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。

          (責任編輯:星辰花夏)

         
      勞動合同能僅約定試用期嗎相關視頻 更多>>
      • 30年工齡退休能領多少退休金
        2019-04-18 勞動法 播放:17902
      • 10年以上員工辭退怎么賠償
        2019-04-08 勞動法 播放:13745
      • 公積金是什么
        2018-12-05 勞動法 播放:41497
      勞動合同能僅約定試用期嗎相關語音問答 更多>>
      勞動合同能僅約定試用期嗎相關專題
      勞動合同能僅約定試用期嗎相關問答專輯

      15

      15年的中國在線法律服務品牌

      中國放心的互聯網法律服務平臺

      82

      覆蓋82個法律專業領域

      站內法律專業領域覆蓋面廣

      1,000,000

      每天為全國近100萬互聯網用戶

      提供各種類型法律知識查詢服務

      我是公眾

      有法律問題?直接發布咨詢
      (不限時間,律師在線,有問必答)

      我是律師

      400-678-1488
      (服務時間:周一至周日 8:00-21:00)

      關于法律快車

      法律快車版權所有 2005-2019 粵ICP備10231287號-5 粵公網安備 44010602002222號 增值電信業務經營許可證(ICP證)粵B2-20100586

      甘肃快三平台甘肃快三主页甘肃快三网站甘肃快三官网甘肃快三娱乐 乌海 | 泰安 | 焦作 | 伊春 | 仁寿 | 焦作 | 禹州 | 株洲 | 基隆 | 日照 | 公主岭 | 莱州 | 海南海口 | 山南 | 澄迈 | 宜春 | 高雄 | 威海 | 靖江 | 防城港 | 诸城 | 高密 | 营口 | 韶关 | 楚雄 | 顺德 | 台山 | 牡丹江 | 青州 | 济宁 | 遂宁 | 石河子 | 乐平 | 吴忠 | 镇江 | 垦利 | 池州 | 汉川 | 随州 | 深圳 | 克拉玛依 | 湖北武汉 | 天水 | 厦门 | 濮阳 | 临沂 | 保定 | 燕郊 | 如东 | 包头 | 长葛 | 海北 | 济南 | 连云港 | 任丘 | 平凉 | 亳州 | 玉溪 | 广饶 | 南京 | 澳门澳门 | 潮州 | 安康 | 聊城 | 四川成都 | 三门峡 | 泗洪 | 任丘 | 宜昌 | 宣城 | 河北石家庄 | 博罗 | 桐城 | 黔东南 | 巴中 | 沧州 | 东营 | 宁国 | 双鸭山 | 德州 | 辽源 | 宿州 | 临海 | 那曲 | 永州 | 临沧 | 肇庆 | 晋城 | 无锡 | 保山 | 江西南昌 | 临猗 | 通辽 | 桂林 | 池州 | 铜仁 | 昌吉 |