有些勞動者因為沒有提前通知用人單位而提出辭職,用人單位以此為由認定勞動者違約,要從工資里扣除違約金。這種行為是否合法呢?勞動者在哪種情況下需要支付違約金呢?讓我們來了解一下吧!

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  一、提前辭職用人單位要求支付違約金是否合法

  勞動者沒有提前三十天告知用人單位而提出辭職,用人單位要求支付違約金并以此為由不發或者扣除勞動者一部分工資。這里我們需要知道的是這種情況是屬于勞動關系還是勞務關系,勞動關系屬于《勞動合同法》的范圍,用人單位需要按照《勞動合同法》的規定來執行;而勞務關系則屬于民法范疇,勞動者與用工者是按照雙方約定的,如工資、待遇等情況來實行。我們這里討論的是勞動關系。

  根據《工資支付暫行條例》第十六條規定因勞動者原因造成用人單位經濟損失的,用人單位可以按合同約定要求其賠償經濟損失。

  由此可知,勞動者沒有提前三十天提出辭職,雖然違反了《勞動合同法》的相關規定,但是如果勞動者的行為沒有給用人單位造成損失,用人單位無權追責;反之,如果勞動者的違法行為給用人單位造成損失的,用人單位才可以要求賠償。

  而按《勞動合同法》規定的,如果勞動者處于試用期內,則其提前三天通知用人單位,可以解除勞動合同關系。

  現在我們可以知道,即使勞動者沒有提前三十天向用人單位提出離職申請而辭職,雖然其本身違反了勞動合同法,但是只要是沒有因此給用人單位造成損失的,用人單位無權要求賠償,當然也無權要求勞動者支付莫須有的違約金。

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  二、勞動者在什么情況下需要支付違約金

  根據勞動合同法規定,以下兩種情況用人單位可以和勞動者約定違約金:

  1、用人單位為勞動者提供專項培訓與培訓費用,可以約定服務期。勞動者違反服務期的須向用人單位支付違約金。(《勞動合同法》第二十二條規定)

  2、用人單位與勞動者約定競業限制條款,規定競業限制期內勞動者商業秘密和知識產權相關保密,如違約需要支付違約金。(《勞動合同法》二十三條規定)

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  其中第二十二條規定用人單位和勞動者約定了服務期,也不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,而且約定的違約金不能超過用人單位提供的培訓費用。而第二十三條中的競業限制期不單只是勞動合同期內,在解除或終止勞動合同后,用人單位還可以與勞動者約定額外的競業限制期,但是額外的競業限制期限內用人單位須按月給予勞動者經濟補償金

  競業限制區域、競業限制期限、用人單位支付的經濟補償和勞動者需要支付的違約金由用人單位與勞動者雙方約定。勞動合同解除或終止后雙方約定的競業限制期限不得超過兩年。值得一說的是,解除勞動合同后,如果用人單位沒有按時支付經濟補償的,勞動者即使違反的競業限制約定,也不需要支付違約金。

  同時《勞動合同法》第二十五條規定:除了上述的二十二、二十三條的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

  現在各位讀者明白了嗎?除了上述的兩種情況,任何需要勞動者承擔的違約金都是不合法的。所以在面對用人單位對勞動者無理約定的違約金,我們要懂得用法律的武器來捍衛自己的利益!